¿Qué pasa con la contratación temporal? ¿Ya no es posible en ningún caso?

Estas y algunas otras preguntas son las más comunes entre PYMES y emprendedores, sobre todo. Necesitan contratar a alguien para su negocio, pero no saben muy bien en qué lugar ha quedado la contratación temporal de trabajadores.

Aunque hemos oído hablar mucho de la reciente reforma laboral, no hace mucho que la misma entró en vigor y son miles las dudas que nos plantean a los abogados laboralistas en relación a los contratos temporales.

Por eso voy a compartir contigo las principales claves tras la reforma laboral para que no tengas dudas a la hora de contratar a alguien en tu negocio.

¿Ya no puedes hacer un contrato temporal?

A partir del 30 de marzo de 2022 sólo podrán existir dos causas que justifiquen la temporalidad de un contrato:

  1. El aumento imprevisible de las circunstancias de la producción:

En este caso el contrato no podrá ser superior a 6 meses (ampliable hasta 1 año por convenio colectivo de ámbito sectorial).

Además, si el incremento es ocasional y previsible y de duración reducida, se podrá utilizar este contrato para un máximo de 90 días por año natural, que no podrán ser utilizados continuadamente.

  1. La sustitución de un trabajador:

Sólo podrá emplearse para sustituir a un trabajador (cuando éste tenga derecho a reserva del puesto de trabajo), para completar la jornada reducida de un trabajador (cuando la reducción se deba a causas contempladas en la normativa vigente o convenio colectivo) o para cubrir un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción (para una cobertura definitiva mediante contrato fijo).

En este caso la duración máxima es de 3 meses, a no ser que esté limitado por convenio colectivo y no podrá celebrarse un nuevo contrato para el mismo fin una vez agotada la duración máxima.

 

¿Y qué sucede con los contratos por obra o servicio en vigor antes de la reforma laboral?

Los contratos por obra y servicio desaparecen. ¡Pero recuerda! Los contratos de esta modalidad celebrados antes del 31 de diciembre de 2021 podrán tener la duración máxima establecida con anterioridad a la reforma laboral, es decir, se rigen por la normativa anterior y si se celebraron antes de dicha fecha podrán prorrogase hasta el máximo legal anteriormente establecido antes de transformarse en contratos indefinidos.

Sin embargo, si se celebraron entre el 31 de diciembre de 2021 y el 30 de marzo de 2022 su duración no podrá ser superior a 6 meses.

 

¿Hay algún otro tipo de contrato temporal al que pueda acogerme como alternativa si tengo que realizar una contratación que supera la duración máxima permitida para los contratos temporales?

En estos casos, y siempre atendiendo a la necesidad de cada empresa, las opciones podrían ser las siguientes:

  • El contrato fijo discontinuo:

Destinado a trabajos de tipo estacional o actividades de temporada o trabajos de prestación intermitente, con periodos de ejecución determinados o indeterminados.

 

  • El contrato de formación en alternancia:

Es una buena alternativa para los contratos que superan los 3 meses de duración, ya que se puede celebrar por un máximo de 2 años.

Si bien es un contrato destinado a compatibilizar trabajo y formación para jóvenes a los que proporcionar formación teórica y práctica sobre una profesión

 

  • El contrato de formativo para la práctica profesional:

O conocido como contrato de prácticas. Podrá formalizarse por un mínimo de 6 meses y un máximo de 1 año, pero sólo con personas que hayan obtenido un título universitario, de grado medio o superior, especialista, máster profesional o certificado de profesionalidad, siempre y cuando no hayan pasado más de 3 años desde la finalización de los estudios o 5 en caso de discapacidad.

 

¿Te ha servido e este post para encontrar alguna alternativa?

Como ves, a pesar de que la reforma laboral pretende acabar con la temporalidad en la contratación, en cada caso pueden estudiarse las posibilidades de acogerse a alguna de las modalidades que te he indicado.

Los importantes cambios normativos que se han implantado en esta materia no suponen solo un reto para los abogados laboralistas, sino también para las empresas, PYMES, autónomos y emprendedores.

Por ello lo aconsejable es contar con un asesoramiento que atienda al caso en concreto. Por mi parte, como abogada laboralista, estaré encantada de ayudarte para que tu negocio no se vea afectado en sus metas y objetivos por cuestiones legales de este tipo.

Ahora que ya nos conocemos, puedes encontrarme si lo necesitas en https://cristinaclemente.net/ o en info@cristinaclemente.net.

¡Ah! Y también estaré encantadísima si quieres conectar conmigo en LinkedIn. Seguro que alguno de mis contenidos semanales puede serte de ayuda. Y a mí los tuyos, claro.

¡Hasta la próxima!

Cristina Clemente.